改正育児介護休業法が、2021年6月に成立しました。今後は2022年4月から段階的に改正法が施行されていくため、企業側は対応の準備を進めておく必要があります。

そこで今回は、今回の育児介護休業法の改正の内容と、中小企業が気をつけるべきポイントについてご説明いたします。

育児介護休業法とは

育児介護休業法とは、労働者が育児・介護と仕事を両立できるよう、企業がすべき支援や配慮について定めた法律で、正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

育児介護休業法は、少子高齢化対策や女性の雇用の確保・拡大などを目的として作られました。1992年の施行以来、時代の移り変わりとともに改正を続けており、今回は特に育児休業に焦点を当てた改正が行われています。

今回の改正のポイント

では、今回の改正で注目すべき内容を具体的に見ていきましょう。

まず、企業に対して、育児休業の取得を推進するための環境の整備が義務化されます。育児休業の取得は国が定めた労働者の権利であるにも関わらず、実際には職場の理解や配慮を得ることが難しく、退職せざるを得ない労働者が後を絶ちません。

このような状況を改善するために、今回の改正法では、育児休業の取得を推進する職場環境の提供が義務付けられています。これにより、企業は育児休業に関する個別相談窓口の設置などの対応が必要となります。

さらに、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た場合には、企業が育児休業に関する個別通知や取得意向の確認を行うことも義務として決定されました。

次に、有期雇用労働者が育児休業を取得する場合の条件が緩和されます。改正前の法律では、有期雇用労働者が育児休業を取得できるのは、引き続き雇用された期間が1年以上であり、尚且つ子が1歳6ヶ月になるまでの間に契約が満了しない場合に限られています。

しかし今回の改正では、雇用期間に関する要件が撤廃されたため、子が1歳6ヶ月になるまでに契約が満了する予定でなければ、それまでの雇用期間に関わらず育児休業を取得できるようになるのです。

中小企業で気をつけたい点とは

続いて、今回の改正に対応する上で中小企業が気をつけておくべきポイントを、2つご紹介します。

まず1つ目は、職場環境の整備や育児休業についての個別通知など、今回新たに義務化された内容に対応できるよう、社内での準備を進めておくことです。

今回の改正では、男性の育児休業の取得を推進する内容も多く見られるため、これまでより男性従業員からの育児休業の取得申請が増えることが予想されます。女性の従業員が少なく、これまであまり育児休業の申請に対応した経験がないという企業でも、今後は対応の可能性が大幅に増えるかもしれません。
まずは担当者や業務フロー、社内規定などについて早めに見直しをしておくとよいでしょう。

そして2つ目のポイントは、有期雇用労働者の育児休業の取り扱いについてです。

大企業と比べて資金や人材が不足しがちな中小企業では、比較的コストのかからない有期雇用労働者を多く雇用している場合も少なくありません。

しかし先述の通り、今回の改正では有期雇用労働者の育児休業取得要件が緩和されます。有期雇用労働者から妊娠・出産の申し出があったり、育児休業取得の申請があったりした際に確認すべきなのは、子が1歳6ヶ月になる前に契約が満了する予定かどうか、という点のみになります。

有期雇用労働者であっても、子の年齢に関する要件を満たしている場合は、これまでの雇用期間に関係なく育児休業の取得を認める必要が出てくるため、こちらは注意して対応しましょう。

まとめ

以上、育児介護休業法の改正についてご説明いたしました。

育児や介護の問題を抱える家庭が増えている現代において、企業の育児介護休業法への対応は必要不可欠です。仕事と育児・介護を両立しやすい環境を整えることで、労働者の確保やモチベーションアップを目指し、自社の成長・発展に繋げていきましょう。