令和3年4月に高齢者雇用安定法が改正となり、「70歳までの就業機会の確保」が努力義務になりました。この法改正は中小企業の経営にどのような影響があるのでしょうか。

今回は改正された法律の概要と、中小企業が気をつけたいポイントを確認しましょう。

高齢者雇用安定法の変遷

「高齢者雇用安定法」ではこれまで、各企業に向けて65歳までの雇用確保を法律上の義務としています。
その中では、定年制を採用する場合は定年年齢を60歳以上にする、定年を65歳未満に定める場合は「定年年齢の引き上げ」「定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度導入」のいずれかの措置を講ずることといった内容が定められてきました。

今回の法改正では上記の内容を実施することを前提に、60歳から65歳までの働き方を70歳まで適用することが努力義務となりました。

厚生労働省はこちらの改正に合わせて企業向けのガイドラインも策定しており、高齢者の働き方が不安定なものにならないよう配慮を求めています。

法改正による具体的な変化

それでは、法改正による具体的な変更点を見ていきましょう。

今回の法改正の一番のポイントは、高齢者の働き方の選択肢が増えることです。
これまでの法律では先述のように、「定年の引き上げ」「定年廃止」「継続雇用」の3つの選択肢が用意されていました。これら3つについては、それぞれの期限が70歳まで延長となること以外は変更ありません。

さらに今回は、新たに「70歳までの業務委託契約」「70歳まで社会貢献活動に従事」の2つの選択肢が追加されます。
これらの選択肢は「創業支援等措置」とも呼ばれており、雇用以外の方法で高齢者に就業機会を与えることを認めている内容になっています。

企業側が注意したいポイント

このように働く側から見ると、これからの人生100年時代に働く選択肢が増えるということは大きなメリットです。 では、彼らを雇用する企業側にとってはどうでしょうか。

今回の法改正により、企業側が注意しておきたいポイントは2点あります。

まず、新しく追加された2つのケースを導入する場合は従業員の過半数を代表する者などの同意が必要となる点です。

この2つのケースに該当する場合、労働基準法などが適応されないため、賃金や手当の面で労働者が不利になる事例が想定されます。 このことから、安心して働ける環境を整えるという観点で、事前に労働組合等の従業員側との同意が必要とされているのです。

そして、今回の改正は「努力義務」とされているものの、「単なる努力」だけでは認められない可能性が高いという点にも注意が必要です。

厚生労働省は今回の改正について、「高年齢者就業確保措置を講じていない場合は、努力義務を満たしていることにはならない」との見解を示しています。
つまり、ただ努力をしているだけでは「法律上の努力義務」を満たしていると認められないということです。今回の法改正の内容をきちんと把握し、それに沿った措置を企業ごとに早急に講じる必要があることがわかります。

まとめ

新しく改正された「高年齢者就業確保措置」についてお話してきました。

今回の改正は単なる「定年年齢の引き上げ」ではなく、人生100年時代を見越したシニア世代の働き方改革と捉えることができます。今後さらに人材不足が見込まれる現代、優秀なシニア世代を確保するためにもまずは自社に合った措置を講ずるところから始めてみましょう。